REDUCCIÓN DE LOS TIPOS DE CONTRATOS TEMPORALES, RECUPERACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA Y CREACIÓN DE UN NUEVO ESQUEMA DE ERTE ESTRUCTURAL, DENOMINADO RED
La reforma laboral aprobada por el Gobierno, sindicatos y patronal tiene como principal objetivo reducir la temporalidad, tal y como alertaban desde Bruselas. Además, pretende revertir algunos de los puntos más conflictivos de la reforma laboral impulsada por el PP en el año 2012. Esto ha favorecido un mayor equilibrio en la balanza entre empresarios y trabajadores dentro de la negociación colectiva. En este artículo te explicaremos cuales son las líneas maestras que afectarán a trabajadores, autónomos y empresas a partir de 2022 una vez entre en vigor la nueva legislación.
REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN LA NUEVA REFORMA LABORAL
Actualmente en España el 26% de los contratos son temporales (última encuesta realizada por Población Activa), lo que sin duda supone una lacra para la sociedad ya que es uno de los aspectos más determinantes de la precariedad laboral. Para tratar de erradicar esta mala praxis se han establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: estructural y formativo. El primero de ellos se puede aplicar cuando existan circunstancias que la producción lo reclame. Estas circunstancias son “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre empleo estable disponible y el que se requiere”. La duración máxima de este tipo de contratos será de 6 meses ampliables a 12 meses siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.
Además, se pueden dar situaciones donde “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”. Estos casos se refieren a campañas de navidad y agrícolas, entre otras. Frente a estas circunstancias se podrán contratar a trabajadores temporales durante un plazo máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva. No obstante, en el último trimestre de cada año se deberá trasladar a la representación de los trabajadores la previsión de contratación de este tipo de trabajos para el siguiente año.
La otra parte de esta contratación temporal por motivos estructurales recae sobre la cobertura de la vacante de otro trabajador. En este caso se podrá alargar hasta la reincorporación de otro trabajador para dicho puesto.
CONTRATOS TEMPORALES FORMATIVOS
Otra vía de contratación temporal es a través de la formación del trabajador. Esta situación que incluirán trabajo y formación solo incluye a personas de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a la conclusión de sus estudios. Además, deberán estar supervisadas por el tutor. Ante este tipo de contratos, la vinculación mínima será de tres años siendo el período máximo de 2 años.
Para mejorar la estabilización, las empresas que incumplan estos requisitos tendrán que añadir a sus trabajadores como “fijos”. Del mismo modo que quienes “hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupa de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción”.
IMPULSO AL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO EN LA NUEVA REFORMA LABORAL
Esta apuesta por el contrato fijo-discontinuo también va encaminada a la reducción del contrato temporal. Afirman que es la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”.
Hasta ahora las principales empresas agrícolas usaban la contratación de temporeros para la recogida de fruta. Dicha práctica disparaba la tasa de temporalidad la cual se pretende reducir con la aparición de los contratos fijos-discontinuos. La vinculación de la empresa con el trabajador es indefinida aunque intermitente en el tiempo lo que genera una mayor estabilidad a los trabajadores. De este modo, los trabajadores tendrán asegurados el trabajo durante momentos concretos del año.
LIMITACIÓN A LOS ABUSOS DE LAS SUBCONTRATAS
Para tratar de paliar la precarización del empleo que han llevado a cabo las empresas multiservicios, el nuevo marco normativo que regulará las empresas contratistas y las subcontratas será el de la actividad desarrollada. Actualmente. los convenios de las empresas prevalecen, por lo que se podían reducir salarios con tal de competir a la baja entre ellas.
OPOSICIÓN A LA LIMITACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD
Uno de los puntos de la reforma del 2012 fue la limitación a la ultraactividad a un año. La ultraactividad es el período en el que se mantiene vigente un convenio caducado mientras se negocia su renovación- a un año. Esto provocaba una reducción del poder de negociación de los trabajadores a través de la limitación de los 12 meses. Con esta modificación se aumenta el período de negociación y la vigencia del convenio hasta que se llegue a un acuerdo para la renovación del convenio.
REDUCCIÓN A LA INFLUENCIA DEL CONVENIO DE EMPRESA EN LA REFORMA LABORAL
Este ha sido uno de los puntos que ha generado más tensión y discordia entre los agentes sociales que intervinieron en la reunión. El Gobierno pretendía recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa que decretó la reforma del PP. Después de duros enfrentamientos se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base y los complementos, los cuales tomarán como referencia lo estimado en el del sector. El establecimiento del horario y la distribución de la jornada de trabajo recaerán sobre la empresa.
SUSTITUCIÓN DEL ERTE POR EL RED PARA EVITAR DESPIDOS EN LA NUEVA REFORMA LABORAL
El mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo será la vía por la que se tratará de reforzar el mantenimiento del empleo en aquellas empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. Habrá dos posibles modalidades: la cíclica y la sectorial. La cíclica se corresponde a cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, la cual tendrá una duración de un año. La sectorial se refiere a cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
La empresa deberá realizar una notificación a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores informando de la voluntad de la empresa de desarrollar un RED por cuestiones cíclicas. En el caso del RED sectorial la notificación deberá ir acompañado de un plan de recualificación de las personas afectadas.
Los recursos económicos para hacer frente a estos trabajadores vendrá del Fondo RED de Sostenibilidad de Empleo. Estos se obtendrán de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo, las aportaciones que se obtienen de los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones de la Unión Europea y los rendimientos de cualquier naturaleza que este genere.
La nueva reforma laboral ha conseguido poner de acuerdo a todos los agentes sociales. Veremos si consigue tener la aceptación del resto de partidos políticos.
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Fuente: https://elpais.com/
